23 Marzo 2026            

Trasparenza retributiva e parità di genere              

Lo schema di decreto legislativo, approvato in CdM e attualmente sottoposto a parere parlamentare (Commissione Affari sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale del Senato, che sul tema ha aperto un tavolo di audizione con le parti sociali), volto a recepire la Direttiva (UE) 2023/970, interviene sul tema della parità retributiva tra uomini e donne, introducendo un insieme articolato di obblighi informativi, strumenti di monitoraggio e meccanismi di tutela.

Il termine per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 è fissato all’ormai alle porte 7 giugno 2026.

L’impianto del provvedimento attuativo, come evidenziato nella relazione illustrativa, si sviluppa lungo 2 direttrici principali:

1. il rafforzamento della trasparenza retributiva;
2. l’implementazione di strumenti volti a garantire l’effettiva applicazione del principio di parità di trattamento economico .

Il decreto si colloca in un contesto normativo nazionale già strutturato, in particolare con riferimento al D.Lgs. n. 198/2006, con il quale viene realizzato un coordinamento sistematico. L’approccio adottato non introduce un modello completamente nuovo, ma integra e amplia strumenti già presenti nell’ordinamento, in coerenza con i criteri di delega contenuti nella Legge n. 15/2024.

Sotto il profilo soggettivo, l’ambito di applicazione include i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, anche a tempo parziale, con esclusione di specifiche tipologie contrattuali (apprendistato, lavoro domestico e intermittente). Un elemento di rilievo è rappresentato dall’estensione di alcune misure anche alla fase preassuntiva, con riferimento ai candidati a un impiego.

La disciplina si fonda su un apparato definitorio dettagliato, che introduce categorie funzionali alla misurazione del divario retributivo. Tra queste assumono particolare rilievo il “livello retributivo”, il “divario retributivo di genere” e il “divario retributivo mediano”, nonché i quartili retributivi. Tali definizioni sono finalizzate a consentire una rilevazione standardizzata e statistica delle differenze retributive all’interno delle organizzazioni. Elemento centrale del decreto è la disciplina relativa al “medesimo lavoro” e al “lavoro di pari valore”. In linea con l’impostazione dell’ordinamento italiano, viene attribuito un ruolo prioritario alla contrattazione collettiva, alla quale è riconosciuta una funzione di riferimento nella determinazione dei sistemi di classificazione professionale e retributiva. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce, infatti, una presunzione di conformità ai criteri di neutralità rispetto al genere, ferma restando la possibilità di accertare eventuali trattamenti discriminatori individuali. Sul piano degli obblighi, il decreto introduce specifiche misure di trasparenza. In particolare, ai lavoratori è riconosciuto il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire riscontro entro un termine definito, con possibilità di adempiere anche mediante pubblicazione preventiva delle informazioni su strumenti aziendali interni. I datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la progressione economica dei lavoratori, se esistenti. Un ulteriore profilo riguarda la fase di accesso al lavoro. Il decreto prevede l’obbligo di indicare, negli annunci o nelle procedure di selezione, la retribuzione iniziale o la relativa fascia e vieta la richiesta di informazioni sulle retribuzioni pregresse dei candidati. Le procedure di selezione devono, inoltre, essere impostate secondo criteri di neutralità rispetto al genere.

Il provvedimento introduce, inoltre, obblighi di raccolta e trasmissione di dati retributivi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con periodicità differenziate in funzione della dimensione aziendale. I dati devono essere trasmessi a un organismo di monitoraggio e possono essere acquisiti, anche attraverso l’utilizzo di flussi informativi già esistenti presso enti pubblici, al fine di contenere gli oneri amministrativi.

Particolare attenzione è riservata al meccanismo di valutazione dei dati raccolti. Qualora emerga un differenziale retributivo superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, è previsto l’avvio di un processo di analisi e di eventuale adozione di misure correttive, con il coinvolgimento delle parti sociali e degli organismi competenti. Tale previsione introduce un collegamento tra obblighi informativi e possibili interventi organizzativi. Sul versante della tutela, il decreto si coordina con il sistema già previsto dal Codice delle pari opportunità, estendendo l’ambito di applicazione delle disposizioni sanzionatorie esistenti alle violazioni delle nuove norme. È, inoltre, confermato il ruolo degli organismi di parità e dell’INL, sia in funzione di vigilanza sia in relazione ai procedimenti di accertamento. Il sistema è completato dall’istituzione di un organismo di monitoraggio, incaricato della raccolta e analisi dei dati, nonché della predisposizione di report periodici e della trasmissione delle informazioni a livello europeo. Nel complesso, il decreto introduce un sistema strutturato di obblighi informativi e di monitoraggio, inserendosi in continuità con l’assetto normativo vigente e valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva. Gli effetti applicativi dipenderanno in misura significativa dalle modalità attuative, dai decreti secondari previsti e dall’organizzazione dei flussi informativi tra imprese e amministrazioni.            

EcLavoro.it     

  

16 Marzo 2026     

Onlus: iscrizione al RUNTS entro il 31  marzo  2026            

Il Ministero del Lavoro, con notizia dell’11 marzo 2026, ha ricordato che dal 1° gennaio 2026 l’Anagrafe unica delle Onlus, tenuta dall’Agenzia delle Entrate, è stata soppressa.

Pertanto, entro il 31 marzo 2026:

• le Onlus già iscritte all’Anagrafe, che intendono continuare ad operare come enti del Terzo settore e mantenere il diritto al contributo del 5 per mille, dovranno presentare istanza di iscrizione nel Registro Unico Nazionale del Terzo Settore (RUNTS), ex art. 34, comma 3, D.M. n. 106/2020;
• le Onlus che intendano acquisire la qualifica di impresa sociale dovranno presentare istanza di iscrizione all’Ufficio del Registro Imprese territorialmente competente.

Le Onlus che non si iscrivono al RUNTS sono tenute a devolvere il patrimonio, in ragione della perdita della qualifica, richiedendo il preventivo parere al Ministero del Lavoro.

Le domande di iscrizione al RUNTS possono essere presentate esclusivamente in modalità telematica all’Ufficio RUNTS competente, tramite il portale dedicato, accedendo con SPID o CIE del legale rappresentante della Onlus interessata o del legale rappresentante della rete associativa cui aderisca la Onlus. Per le Onlus con personalità giuridica l’istanza dev’essere presentata dal notaio.

Viene ricordato che l’iscrizione al RUNTS è subordinata al buon esito dell’istruttoria.

Ai sensi dell’art. 34, comma 3, D.M. n. 106/2020, in fase di presentazione dell’istanza di iscrizione al RUNTS, la Onlus dovrà indicare anche la sezione nella quale intende essere iscritta, allegando:

• l’atto costitutivo;
• lo statuto adeguato alle disposizioni inderogabili del Codice del Terzo settore;
• gli ultimi 2 bilanci consuntivi approvati.

Il Dicastero ricorda che, qualora dagli ultimi 2 bilanci approvati emerga che la Onlus interessata all’iscrizione al RUNTS abbia superato 2 dei limiti previsti dall’art. 30, comma 2, D.Lgs. n. 117/2017, la stessa è tenuta a nominare l’Organo di controllo.

Tale nomina, invece, è sempre obbligatoria per le Onlus aventi natura giuridica di Fondazione.

Ai fini della percezione del contributo 5 per mille è necessario che l’ente interessato, anche a seguito dell’iscrizione al RUNTS, comunichi attraverso il sistema RUNTS i dati necessari per il pagamento del contributo stesso, secondo i termini e le modalità reperibili nella sezione “Accreditamento per gli Enti del Terzo Settore“.      

EcLavoro.it       

 

9 Marzo 2026            

Detassazione aumenti contrattuali e indennità di lavoro notturno e festivo: i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate                  

L’Agenzia delle Entrate, con circolare 24 febbraio 2026, n. 2/E, ha fornito i primi chiarimenti operativi sulle misure fiscali introdotte dalla Legge di bilancio 2026 (Legge n. 199/2025), volte a favorire l’adeguamento delle retribuzioni e a incentivare specifiche modalità di prestazione lavorativa caratterizzate da maggiore gravosità, quali il lavoro notturno, festivo e a turni. La Legge di bilancio 2026 ha, infatti, introdotto 2 distinti regimi di tassazione sostitutiva applicabili nel corso del 2026:  

1. da un lato l’imposta sostitutiva del 5% sugli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi dei contratti;
2. dall’altro l’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e indennità connesse a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (come detto, lavoro notturno, festivo e a turni).  

La prima misura affrontata dall’Agenzia riguarda «gli incrementi retributivi ….in attuazione di rinnovi contrattuali». Innanzitutto, la circolare n. 2/E/2026 si preoccupa di calibrare l’ambito di applicazione della disciplina in questione, data la sua stesura assai grossolana: si parla di rinnovi contrattuali, senza specificare di che tipo (individuali o collettivi) e di che livello (solo nazionale o anche territoriale/aziendale). Alla luce delle relazioni di accompagnamento e della relazione tecnica della Legge n. 199/2025, l’Agenzia ritiene che rientrino nella disposizione solo gli aumenti salariali riconosciuti in attuazione di rinnovi di contratti collettivi di livello esclusivamente nazionale, sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026. La circolare chiarisce che l’agevolazione si applica secondo il principio di cassa, tenendo conto anche della regola del c.d. principio di “cassa allargato”, prevista dall’art. 51, TUIR. Di conseguenza, rilevano gli importi effettivamente corrisposti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026, nonché quelli erogati entro il 12 gennaio 2027 se riferiti a competenze del 2026. L’Agenzia delle Entrate esclude gli aumenti derivanti da rinnovi contrattuali che siano stati erogati prima del 1° gennaio 2026 (senza richiamare, in questo caso, il principio di cassa allargato). Particolarmente interessante è stata la lettura data del passaggio normativo «gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti nell’anno 2026»: gli aumenti interessati non solo sono quelli corrisposti con decorrenza 2026, ma anche quelli la cui corresponsione è iniziata prima; quando il rinnovo contrattuale preveda aumenti distribuiti su più anni, l’imposta sostitutiva può applicarsi alle singole tranche di incremento corrisposte nel 2026, anche se la prima fase dell’aumento è stata riconosciuta in un periodo precedente. La circolare fornisce a tal proposito un esempio pratico, evidenziando come l’agevolazione riguardi tutte le quote di incremento effettivamente erogate nel 2026, indipendentemente dall’anno di decorrenza originaria dell’aumento. Sotto il profilo oggettivo, l’Agenzia delle Entrate precisa che il regime agevolato riguarda esclusivamente gli incrementi retributivi che confluiscono nella retribuzione diretta, vale a dire le 12 mensilità ordinarie nonché la tredicesima e la quattordicesima mensilità. L’imposta sostitutiva si applica inoltre agli istituti retributivi indiretti influenzati dall’aumento contrattuale, come le integrazioni a carico del datore di lavoro in caso di assenze per malattia, maternità o infortunio. Restano, invece, esclusi dall’agevolazione alcuni elementi retributivi, che, pur collegati al rapporto di lavoro, non rappresentano incrementi stabili della retribuzione contrattuale. Tra questi rientrano gli scatti di anzianità, le somme corrisposte per prestazioni aggiuntive rispetto all’orario ordinario, le maggiorazioni per lavoro straordinario o per lavoro notturno e festivo, nonché le indennità di turno. Sono, altresì, escluse le somme una tantum eventualmente riconosciute in sede di rinnovo contrattuale per compensare il periodo di vacanza contrattuale e il TFR, che costituisce una componente differita della retribuzione. Un aspetto interessante affrontato dalla circolare riguarda il trattamento degli incrementi contrattuali che assorbono il superminimo individuale riconosciuto al lavoratore. In tale ipotesi l’Agenzia ritiene che anche la quota di superminimo assorbita dall’aumento contrattuale possa beneficiare dell’imposta sostitutiva, in quanto la variazione retributiva deriva comunque dall’applicazione del rinnovo del CCNL. Ulteriori chiarimenti riguardano il coordinamento con i regimi agevolativi previsti per alcune categorie di lavoratori che trasferiscono la residenza fiscale in Italia, come i ricercatori rientrati dall’estero o i lavoratori impatriati. In tali situazioni la tassazione sostitutiva del 5% si applica esclusivamente sulla quota di reddito effettivamente imponibile secondo le regole del regime speciale di riferimento. Dal punto di vista procedurale, la circolare precisa che il lavoratore non deve presentare alcuna specifica richiesta per beneficiare dell’agevolazione. Il regime sostitutivo opera, infatti, automaticamente da parte del sostituto d’imposta, salvo espressa rinuncia scritta del dipendente che preferisca la tassazione ordinaria. L’eventuale verifica del requisito reddituale può richiedere la collaborazione del lavoratore qualora lo stesso abbia avuto più datori di lavoro nel corso del 2025. In tal caso, il dipendente deve comunicare al datore di lavoro attuale l’ammontare dei redditi percepiti negli altri rapporti di lavoro, mediante la consegna delle relative Certificazioni Uniche oppure attraverso una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà. Accanto alla detassazione degli aumenti contrattuali, la Legge di bilancio 2026 introduce un ulteriore regime di favore riguardante alcune componenti accessorie della retribuzione. In particolare, l’art. 1, commi 10 e 11, Legge n. 199/2026, prevede che, limitatamente al periodo d’imposta 2026, le maggiorazioni e le indennità corrisposte per lavoro notturno, per lavoro festivo o prestato nei giorni di riposo settimanale e per lavoro organizzato a turni possano essere assoggettate a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15%. La misura si applica entro il limite annuo di 1.500 euro e riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato che nel 2025 abbiano percepito redditi di lavoro dipendente non superiori a 40.000 euro. La circolare precisa che l’agevolazione riguarda esclusivamente le somme aggiuntive rispetto alla retribuzione ordinaria, riconosciute in relazione alle particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Rientrano, pertanto, nell’ambito applicativo le maggiorazioni e le indennità per lavoro notturno previste dal D.Lgs. n. 66/2003 e dalla contrattazione collettiva, le indennità per lavoro prestato nei giorni festivi o di riposo settimanale individuati dai contratti collettivi e le indennità connesse al lavoro a turni. L’Agenzia delle Entrate ritiene, inoltre, che possano rientrare nel regime agevolato anche le indennità di reperibilità previste dai CCNL quando siano strettamente collegate a tali tipologie di lavoro. Sono, invece, escluse dall’agevolazione le somme corrisposte sulla base di accordi aziendali o territoriali, nonché le componenti della retribuzione ordinaria o differita, come la tredicesima e la quattordicesima mensilità, il TFR o le integrazioni a carico del datore di lavoro in caso di assenza per malattia, maternità o infortunio. Restano, inoltre, escluse le somme corrisposte per lavoro straordinario, salvo che si tratti di prestazioni rese in orario notturno o nei giorni festivi e qualificate dai CCNL come maggiorazioni specifiche. Il legislatore ha previsto alcune particolari esclusioni settoriali. In particolare, la tassazione sostitutiva del 15% non si applica ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto turistico e termale. Per tali categorie la Legge di bilancio ha, infatti, introdotto una diversa misura di sostegno, consistente in un trattamento integrativo speciale pari al 15% delle retribuzioni lorde relative al lavoro notturno e alle prestazioni straordinarie svolte nei giorni festivi nel periodo compreso tra il 1° gennaio e il 30 settembre 2026. Anche per questa seconda misura l’imposta sostitutiva è applicata direttamente dal sostituto d’imposta e il lavoratore non è tenuto a presentare alcuna istanza. Il dipendente mantiene, tuttavia, la facoltà di optare per la tassazione ordinaria mediante rinuncia scritta. La circolare evidenzia, inoltre, che il limite annuo di 1.500 euro rappresenta una vera e propria franchigia: le somme eccedenti tale soglia sono, quindi, assoggettate alla tassazione ordinaria. Ai fini del calcolo del limite non devono essere considerati i premi di risultato e le somme corrisposte a titolo di partecipazione agli utili dell’impresa, già assoggettati alla disciplina agevolativa prevista dalla normativa sui premi di produttività.            

EcLavoro.it           

  

2 Marzo 2026                                                  

Pensioni: l’INPS commenta le novità della Legge di bilancio 2026               

L’INPS, con circolare n. 19 del 25 febbraio 2026, ha offerto indicazioni sulle disposizioni introdotte dalla Legge di bilancio 2026 in materia di pensioni, in particolare:

• proroga dell’APE sociale al 31 dicembre 2026, lasciando immodificata la disciplina anche in merito al regime di incumulabilità (commi 162-163);
• incremento dell’importo della maggiorazione sociale di 20 euro dell’importo mensile dell’incremento della maggiorazione sociale (art. 38, Legge n. 448/2001) prevista per i pensionati in condizioni disagiate e di 260 euro del limite reddituale annuo per il riconoscimento dello stesso (comma 179);
• estensione dell’incentivo al posticipo del pensionamento ai lavoratori dipendenti che maturano entro il 31 dicembre 2026 i requisiti per la pensione anticipata, ex art. 1, comma 286, Legge n. 197/2022 (comma 194);
• abrogazione del comma 7-bis e soppressione dell’ultimo periodo del comma 11 dell’art. 24, D.L. n. 201/2011 (comma 195);
• mancata proroga di Opzione donna e della pensione anticipata flessibile. In relazione a queste agevolazioni non prorogate, la circolare precisa che resta ferma la possibilità di accedere a tali forme di pensionamento anticipato per coloro che possono fare valere le condizioni vigenti prima della Legge di bilancio 2026 e i previsti requisiti entro:
  – il 31 dicembre 2024 per Opzione donna;
  – il 31 dicembre 2025 per la pensione anticipata flessibile.             

EcLavoro.it             

 

23 Febbraio 2026               

Lavoro domestico: pubblicati i minimi relativi all’anno 2026            

In data 11 febbraio 2026 Fidaldo, Domina, Filcams-Cigl, Fisascat-Cisl, Uiltucs e Federcolf hanno stipulato l’accordo per l’aggiornamento retributivo, relativo ai nuovi minimi del lavoro domestico, derivanti dalla variazione del costo della vita, validi dal 1° gennaio 2026.

Si segnalano, in particolare, le seguenti modifiche:

• dal 1° gennaio 2026 l’indennità sostitutiva di vitto e alloggio è stabilita nella misura di 6,66 euro giornalieri (2,33 euro per ciascun pasto; 2 euro per l’alloggio);
• in relazione alle indennità variabili:
  – alle babysitter inquadrate nel livello BS, fino al compimento del 6° anno del bambino, spetta un’indennità di 138,54 euro mensili (0,84 euro orari), assorbibile da eventuali superminimi individuali migliorativi. Tale valore mensile, nel caso di convivenza a orario ridotto, è di 97,06 euro;
  – all’addetto all’assistenza di più di una persona non autosufficiente inquadrato nei livelli CS o DS spetta un’indennità di 119,66 euro mensili (0,70 euro orari), assorbibile da eventuali superminimi individuali migliorativi;
  – ai lavoratori dei livelli B, BS e CS in possesso della certificazione di qualità di cui alla norma UNI 11766/2019 dev’essere corrisposta, decorsi 12 mesi dalla decorrenza del CCNL 8 settembre 2020 e fino alla scadenza della norma tecnica, un’indennità di 30,27 euro mensili, assorbibile da eventuali trattamenti retributivi individuali migliorativi. Per i lavoratori conviventi di livello DS l’indennità è assorbita dall’indennità di funzione.            

EcLavoro.it